在杜邦某生產基地，EHS經理指著一面“安全里程碑”電子屏說道：“這里記錄的不是沒有Lost-Time Injury的天數，而是我們安全領導力與員工參與度的可視化呈現。”

當國內化工行業仍將安全績效聚焦于事故率、隱患整改率等滯后性指標時，國際化工巨頭早已將安全文化建設從抽象概念轉變為可量化、可追蹤、可管理的系統工程。

他們通過一套成熟的方法論，不僅衡量安全結果，更評估安全文化的“深層健康度”。

01 評估框架：從結果到過程的范式轉變

外企化工對安全文化成熟度的評估已形成多維度、系統化框架，遠超傳統事故統計的局限。

這一框架首先區分 滯后性指標與先導性指標。以2025年發布的中國石化聯合會標準T/CPCIF 0436-2025為例，它明確要求企業需同步追蹤如 Total Recordable Injury Rate 與 Process Safety Leading Indicators。

領導層可見承諾與員工主動參與 構成評估雙核心。在杜邦的安全文化模型中，Management Safety Visits 的頻率與質量、安全議題在董事會議程中的權重、以及管理層對安全預算的投入，均被量化為“領導層安全承諾指數”。

另一方面，員工的 Safety Participation Rate、未遂事件上報數量、安全改進建議的采納率等，則真實反映安全文化在基層的滲透深度。

評估維度延伸至 系統與流程的穩健性。這包括安全規程的 Usability、工作許可制度的 Compliance Rate、變更管理程序的執行嚴謹度，以及承包商安全管理的整合程度。這些要素共同構成安全文化的基礎設施。

02 成熟度模型：文化演進五階段的精準標尺

國際化工企業廣泛采用 Five-stage Maturity Model 評估安全文化演進階段。該模型將文化狀態從被動反應到主動內化，劃分為五個清晰層級。

第一階段：被動合規。安全被視為外部強加的法規負擔，管理依賴行政命令與懲罰，員工行為出于對處罰的恐懼。此階段特征是 Reactive Response，事故調查止于追究個人責任。

第二階段：主動管理。企業建立系統化安全管理體系，如實施 Process Safety Management 框架，開始關注風險預防。但員工參與仍屬被動，安全行為主要依靠制度約束。

第三階段：自主參與。核心特征是員工從“要我安全”轉向 “我要安全”。員工主動參與 Behavior-Based Safety 觀察、安全委員會活動及隱患識別。安全成為雇傭的基本條件。

第四階段：團隊互助。安全文化發展到 Interdependent Culture，員工彼此關注對方安全，勇于實施 Peer-to-Peer Intervention。團隊共享安全目標，互助文化成為常態。

第五階段：持續改進。安全成為組織核心價值與創新源泉。企業持續進行 Benchmarking 與 Best Practice Sharing，安全績效與業務流程深度融合，追求 Predictive Prevention。

03 評估方法：混合工具下的深度診斷

成熟的安全文化評估采用 混合方法論，結合定量數據與定性洞察，形成全面組織診斷。

安全文化測評問卷 是基礎工具。采用經過信效度檢驗的標準化工具，如 Safety Climate Survey，從管理層承諾、溝通效果、學習氛圍等維度，測量員工安全感知。問卷設計需符合 Psychometric Standards，確保結果可靠可比。

結構化現場觀察與訪談 提供深度洞察。評估團隊通過 Workplace Walkthroughs，觀察 At-Risk Behaviors 發生率、 Housekeeping 標準、 Personal Protective Equipment 合規性等。

同時進行分層訪談，從高層管理者到一線操作員，探詢其對安全優先級、資源分配、 Just Culture 落實程度的真實感受。

過程與文件審核 驗證系統完整性。審查 Safety Management System 文件，評估 Risk Assessment 質量、事件調查的 Root Cause Analysis 深度、培訓有效性評估機制及 Management of Change 程序的嚴謹性。

領先指標數據追蹤 量化過程績效。建立 Leading Indicator Dashboard，持續追蹤如安全觀察完成數、 Safety Critical Procedures 的 Audit Compliance、安全培訓完成率與效果驗證、應急預案演練次數與質量等數據。

04 核心挑戰：評估本土化與變革阻力

將國際評估體系應用于中國本土工廠時，面臨獨特挑戰與必要適應。

文化維度適配 是關鍵。直接套用西方評估工具可能忽略 High-power Distance、 Collectivism 等中國文化特質對安全溝通與事件上報的影響。需調整工具以準確捕捉本土團隊中 Psychological Safety 的真實水平。

“合規驅動”與“文化驅動”的平衡。在中國強監管環境下，企業易滿足于 Regulatory Compliance，而忽視文化建設。評估需能揭示兩者差距，引導從“避罰”向“價值創造”轉變。

管理層認知與承諾的持續性 是常見瓶頸。安全文化項目易因生產壓力、成本控制或領導層變動而 Deprioritized。評估體系需設計 Leadership Accountability Metrics，將安全文化進展與管理者績效掛鉤。

數據真實性與心理安全 影響評估效度。在 Blame Culture 殘余環境中，員工可能隱瞞未遂事件或提供“期望中”的反饋。評估需營造 Anonymity and Confidentiality，并交叉驗證數據來源。

05 從評估到干預：閉環提升路徑

成熟度評估的終極價值在于驅動針對性干預與持續提升，形成 Plan-Do-Check-Act閉環。

基于評估結果，制定 Targeted Action Plans。例如，若診斷出溝通不暢，可引入 Toolbox Talk 標準化流程與效果反饋機制；若員工參與不足，可建立 Safety Idea Management System 與認可激勵項目。

領導力發展與行為塑造 是干預核心。為管理者設計 Safety Leadership Development Program，培養其 Visible Felt Leadership 能力。同時，一線推廣 Critical Behavior Observation and Feedback 流程。

體系與流程加固 支撐行為改變。修訂 Permit-to-Work 流程以增強 Usability，優化 Incident Investigation 方法以強化 Root Cause Analysis，改進 Contractor Safety Management 以提升 Integration Depth。

衡量干預效果與持續迭代 確保進步。為每項干預措施設定清晰的 Success Metrics 與時間表，定期進行 Progress Review。將安全文化成熟度評估本身定期化，追蹤趨勢，實現 Continuous Improvement。

當安全成為無需提醒的自覺，當互助成為團隊的本能反應，零事故便不再是目標，而是這種文化下自然而然的結果。這或許就是安全文化成熟度評估，所能指引的最終方向。